Шесть особенностей командной работы

Умение работать в команде — навык, необходимый практически в любой профессии. Когда проекты становятся более сложными и объёмными, достичь значимых результатов позволяют совместные усилия и опыт разных людей. «Рамблер» рассказывает об особенностях командной работы, о разных ролях участников и даёт практические рекомендации, которые помогут сделать работу в команде ещё эффективнее.

Распределение ролей

Концепцию ролей в команде предложил британский исследователь, доктор психологических наук Мередит Белбин. Его исследования показали: самые успешные команды состоят из людей с разными навыками и качествами, которые дополняют друг друга и усиливают общий результат.

Белбин выделил девять ролей, которые распределил по трем группам:

Интеллектуальные роли

Генератор идей отвечает за креатив и инновации, предлагает нестандартные решения. Именно этот человек становится двигателем на старте проекта или в ситуациях, когда работа зашла в тупик.
Аналитик-стратег занимается стратегическим планированием и оценивает риски проекта. Такой человек остаётся спокойным даже в стрессовых ситуациях и редко допускает ошибки.
Специалист хорошо разбирается в своей области. Он делится знаниями с коллегами, консультирует команду и помогает разобраться в технических деталях. Роль особенно важна на ранних этапах реализации проекта.

Социальные роли

Душа команды помогает создать тёплую и дружескую атмосферу в коллективе. Умеет разрешать конфликты и всегда готов поддержать коллег.
Исследователь ресурсов ищет партнёров, ведёт переговоры и заключает выгодные сделки. Этот человек часто вдохновляет других своей харизмой и энтузиазмом.
Координатор умеет распределять задачи и контролировать их выполнение. Обычно он занимает лидерскую позицию, хорошо знает сильные стороны каждого члена команды и понимает, как их использовать.

Роли действия

Мотиватор вдохновляет команду. Он энергичен, целеустремлён и любит быть в центре событий. Остро реагирует на неудачи, но старается извлекать из них уроки.
Реализатор выбирает проверенные методы работы, руководствуется здравым смыслом и избегает риска. Он дисциплинирован, трудолюбив и выполняет задачи точно в срок.
Контролёр тщательно проверяет каждую деталь, следит за качеством выполнения задач и редко делегирует обязанности. Внешне он спокоен, но очень переживает за результат.

У каждой роли есть слабые стороны. К примеру, генератор идей часто быстро теряет энтузиазм, а координатор может быть склонен к манипуляциям.

Мередит Белбин отмечает, что не все роли обязательно должны быть представлены в команде. Важно определить ключевых участников, которые нужны для успешной реализации проекта. Их навыки должны дополнять друг друга, а недостатки — компенсироваться за счёт коллег.

Модель Белбина — не единственная. Например, типология Майерс — Бриггс отражает разные аспекты личности и помогает понять, как членам команды комфортнее общаться друг с другом.

Ещё одна модель — Scrum. В ней выделяются три основных роли: Scrum-мастер отвечает за внедрение и соблюдение методологии, владелец продукта управляет видением и приоритетами задач, а команда разработчиков реализует поставленные цели.

Разделение ответственности

Каждый участник должен чётко понимать свои задачи и роль в общем процессе. Сотрудники должны быть в курсе, кто за что отвечает, чтобы быстро находить нужных людей для решения вопросов. Это позволяет избежать двойной работы и снижает риск ошибок.

Есть много инструментов для разделения ответственности. Один из них — матрица RACI или матрица ответственности — таблица, где отражаются полномочия, задачи и роли всех членов команды.

Каждому участнику присваивается буква, обозначающая его роль:

R — Responsible (исполняет);
A — Accountable (несёт ответственность);
C — Consult before doing (консультирует до исполнения);
I — Inform after doing (информируется после исполнения).
Иногда в аббревиатуру добавляют дополнительные буквы, например S (support — поддерживает) или Q (quality — проверяет качество).

Пример RACI-матрицы для команды ИТ-проекта.

Работать над командными проектами помогают таск-менеджеры типа Jira или Yandex Tracker, где можно назначать исполнителей, устанавливать дедлайны и отслеживать прогресс с помощью визуальных досок. Есть также технические задания и спецификации — документы, в которых описываются требования, роли и полномочия. Некоторым командам удобно регулярно проводить короткие встречи, где участники обсуждают выполненные задачи и планы на ближайшее время.

Правильно поставленные цели

Цели могут различаться в зависимости от команды и проекта. Самая известная и простая методика постановки целей — SMART. Согласно ей, цели должны быть:

Конкретными (S, Specific). Команда понимает, чего она добивается и почему. Так, цель «работать лучше» очень обтекаемая и может каждым пониматься по-разному. Этого не скажешь о цели «увеличить конверсию в покупку на 30%» — она конкретная.
Измеримыми (M, Measurable). В процессе достижения цели участникам команды нужно оценивать прогресс. Допустим, на старте проекта решили увеличить продажи на 20% за полгода. Если через шесть месяцев продажи выросли только на 10%, цель можно считать достигнутой наполовину.
Достижимыми (A, Achievable). Если цель слишком амбициозная, например, сделать 300 продаж сложного продукта за месяц, то сотрудникам не хватит мотивации её достичь. Важно трезво оценивать ресурсы компании или проекта и возможности участников.
Релевантными (R, Relevant). Цель должна отвечать потребностям компании и соответствовать состоянию рынка. Допустим, если на российском рынке с текущими ресурсами есть шанс увеличить маркетинговые показатели на 50%, то на новом зарубежном рынке это будет нереально.
Ограниченными по времени (T, Time bound). Без чёткого срока задачи будут постоянно откладываться: у людей нет нужды успеть к какому-то времени. А дедлайны, наоборот, будут вдохновлять на работу.

Пример постановки целей по SMART.

Существует много способов постановки целей, например: CLEAR (подходит для работы с большими группами людей), PACT (для амбициозных планов), WISE (для множества целей) и другие.

Мотивация участников

Кажется, что главная мотивация для большинства людей — денежная, но всё не так очевидно. Например, одни учёные выяснили, что размер зарплаты практически не влияет на уровень удовольствия, которое люди получают от работы. Сотрудники института исследований общественного мнения Gallup это подтвердили.

Среди эффективных инструментов мотивации — регулярная обратная связь, признание достижений и возможность профессионального роста. Важно предлагать участникам команды возможности для обучения и развития, чтобы они видели перспективы.

Дэниэл Пинк, автор книги «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует», выделяет три вещи, которые мотивируют участников команды.

Автономность — возможность действовать по-своему и самостоятельно контролировать работу. Наоборот, микроменеджмент и негибкие рабочие процессы лишают человека чувства автономии и демотивируют.
Мастерство — чувство растущей уверенности и компетентности, которое подкрепляется обратной связью от коллег. Если этой связи нет, участник команды не понимает, зачем он работает.
Глобальная цель — уверенность в том, что работа действительно на что-то влияет: помогает команде, клиентам, обществу. Ощущение того, что работа бессмысленна и даже вредна, даёт противоположный эффект.

Когда присутствуют все три элемента, мотивация становится настолько глубокой, что позволяет участникам легко преодолевать сложности и находить в себе силы продолжать работать.

Умение конфликтовать

Конфликт — это ситуация, когда сталкиваются интересы, мнения или ценности нескольких членов команды. Особенно часто они происходят в тех сферах, где изменения происходят быстро, как, например, в IT.

Важно понимать, что конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными — всё зависит от того, к чему они приводят. В первом случае конфликт становится причиной позитивных изменений в команде.

Признаки конструктивного преодоления конфликта:

проблемы обсуждаются открыто, без замалчивания;
каждый участник может высказать свою точку зрения;
разница взглядов помогает находить нестандартные и креативные решения;
участники команды улучшают навыки переговоров, активного слушания, эмпатии и взаимодействия.

Деструктивный конфликт, напротив, вредит коллективу и компании.

Характерные черты деструктивного конфликта:

высокая эмоциональная напряженность, стресс и ухудшение отношений;
недоверие и снижение мотивации;
фокус смещается с решения проблемы на взаимные обвинения и личные нападки, усиливая напряжённость вместо поиска выхода из ситуации.

Исследователи из Gartner назвали навык разрешать конфликты одним из ключевых навыков для современных менеджеров. Избегание конфликта, наоборот, может привести к снижению мотивации и ухудшению отношений между участниками команды.

Прозрачная коммуникация

Хорошо налаженная коммуникация в команде помогает работать эффективнее. Люди чувствуют себя уверенно, свободно проявляют инициативу, работают увлечённо и с полной самоотдачей. В успешной команде взаимодействие строится на нескольких ключевых принципах:

Члены команды доверяют друг другу, не боятся обсуждать сложные вопросы, открыто предлагают новые идеи и обмениваются обратной связью.
Все участники команды придерживаются норм делового общения и проявляют уважение друг к другу.
Руководитель ценит мнение каждого сотрудника, прислушивается к нему и показывает, что оно имеет значение.
В коллективе используются удобные инструменты, которые позволяют быстро и эффективно обмениваться информацией на всех уровнях, включая руководство.

Главное об особенностях командной работы

Выбор инструмента зависит от конкретного случая. Одни команды используют мессенджер Telegram, другие — корпоративный мессенджер, третьи — почту. Главное, чтобы у всех участников была возможность оперативно обмениваться информацией.

В успешных командах есть участники с разными чертами характера и навыками — они дополняют друг друга и усиливают общий результат.
Если каждый понимает зону своей ответственности, то никто в команде не выполняет двойную работу; число ошибок сокращается.
Есть разные методики, которые помогают формулировать и ставить цели так, чтобы они достигались; одна из самых популярных — SMART.
Участников команды мотивирует возможность работать автономно и профессионально расти, а ещё осознание значимости своей работы.
Конструктивное разрешение конфликтов помогает команде развиваться, а деструктивное мешает продуктивной работе и ухудшает отношения.
Коммуникацию в команде лучше строить на доверии, открытости и взаимном уважении.

Как ставить цель для поиска работы с помощью пяти правил SMART

Продуктивность

Дэниел Пинк

Яндекс