Как продать себя подороже: работодатели торгуются за кандидатов на аукционе
SuperJob тестирует новую функцию, благодаря которой работодатели могут соревноваться за ценных специалистов. Сервис работает как аукцион: компании делают ставки в пользу понравившегося кандидата, предлагая ему лучшие условия. «Рамблер» поговорил с экспертами и выяснил, как новинка повлияет на рынок труда.
Главное правило зарплатных ставок — каждое новое предложение должно быть минимум на 5% выше предыдущего. Например, если первая компания предложила зарплату 100 тысяч рублей, следующий работодатель должен дать не меньше 105 тысяч. Верхней планки нет — можно сразу сильно перебить ставку, чтобы отсечь конкурентов.
Компании также могут соблазнять кандидата дополнительными преимуществами: гибким графиком вместо строгого офисного режима, удалённой работой, расширенной медстраховкой или оплатой обучения.
Число работодателей, которые участвуют в торгах за одного специалиста, не ограниченно. Соискатель может не дожидаться окончания аукциона, а сразу принять понравившееся предложение.
Запустить «торги» и установить их продолжительность могут как работодатель, так и сам кандидат. По данным SuperJob, обычно процесс занимает три рабочих дня — этого хватает для принятия решений, хотя сроки могут меняться в обе стороны.
Что думают эксперты о торговле за кандидатов
Мария Михина, руководитель отдела подбора персонала компании PIONEER, говорит, что в 2025 году главными трендами на рынке труда остаются дефицит кадров и зарплатная гонка. Работодатели продолжают переманивать сотрудников друг у друга, предлагая более выгодные условия. В итоге рынок всё больше перегревается, создавая «пузырь» высоких зарплат.
«Считаю, что торги за кандидатов — негативное явление. Этот формат может привести к непредсказуемым результатам, поскольку обе стороны получают "кота в мешке". Соискатели, которые выбрали работодателя из-за бонусов, могут быстро потерять интерес и уволиться. А значит, компании придётся снова тратить время и силы на поиск и обучение новых сотрудников. В свою очередь, работодатели могут нанять на аукционе менее компетентных сотрудников, от чего пострадает эффективность процессов».
Мария Михинаруководитель отдела подбора персонала компании PIONEER
Виктория Кучеренко, директор по персоналу и организационному развитию BMS Development Group, уверена, что, как бы ни складывалась ситуация на рынке, подход к выбору соискателей и работодателей должен строиться на уровне смыслов, ценностей, перспектив и партнёрства. Эксперт описывает такое взаимодействие одной фразой — «человек для человека».
«Сегодня востребованные кандидаты выбирают не только зарплату, но и корпоративную культуру, уровень профессионализма команды, с которой им предстоит работать, а также ценности и стратегические цели организации. Поэтому для меня любой претендент на открытую вакансию — это прежде всего личность, чьи внутренние процессы, жизненный опыт, обстоятельства и мотивацию я учитываю на этапе отбора. Благодаря комплексной оценке мы с коллегами-эйчарами строим гипотезы о перспективах профессионального и личностного развития сотрудника внутри бизнеса. Модель "торгов" обесценивает межличностный контакт, поскольку акцент смещается на финансы и прочие "плюшки". И нет гарантии, что сотрудник с аукциона не решит через пару месяцев снова вернуться на аукцион: вдруг ему предложат условия получше».
Виктория Кучеренкодиректор по персоналу и организационному развитию BMS Development Group
Время покажет, станет «аукцион талантов» новым стандартом рекрутинга или останется лишь экспериментом в постоянно меняющемся мире найма.
Как подготовиться к собеседованию: пять шагов + советы от HR-эксперта