За что могут уволить по статье и как это оспорить: вопрос эксперту
Увольнение по статье может стать чёрной меткой в карьере работника, из-за которой у него могут возникнуть проблемы с дальнейшим трудоустройством. Поэтому убрать сотрудника, который не устраивает, работодателю не так просто. Для этого должны быть серьёзные основания, которые ещё нужно доказать. В каких случаях возможно увольнение по статье и реально ли его оспорить, «Рамблер» узнал у эксперта.
«К большинству работников могут применяться три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Увольнение по статье — это увольнение работника за одно грубое нарушение или же за несколько мелких. Список грубых нарушений содержится в статье 81 Трудового кодекса. Например, грубым нарушением является прогул, появление на работе в состоянии опьянения или аморальный поступок. Одного такого нарушения достаточно для увольнения по статье. Уволить также можно за мелкие нарушения, если работник совершает их из раза в раз. Несколько небольших дисциплинарных проступков дают основания уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — это тоже прописано в статье 81 ТК РФ».
Илья СоловьёвРуководитель юридической компании «Гармония права», автор телеграм-канала «Юрист-оптимист»
— На практике работодатели часто допускают вольное толкование закона, нарушая права работников. С точки зрения судебной практики работодатель чаще всего пытается уволить работника за прогул. При этом «прогул» бывает инсценирован самим работодателем.
Например, руководитель устно сообщает сотруднику, что тот может не выходить завтра на работу. Подчинённый остаётся дома, а работодатель составляет акт о неявке на рабочее место и начинает процедуру увольнения. В истребованной объяснительной работник, конечно же, напишет, что начальник сам сказал ему остаться дома. Но если не будет доказательств — аудиозаписи или свидетелей, — велик шанс, что суд встанет на сторону работодателя.
Что делать, если начальник видит в вас конкурента
Немногие работодатели знают, что для увольнения за системное нарушение трудовой дисциплины необходимо:
- наличие утверждённой должностной инструкции, с которой работник ознакомлен;
- наличие чётких письменных поручений по работе согласно должностной инструкции;
- строгое соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания: приказ о проведении проверки, истребование объяснения, изучение объяснительной, приказ о применении взыскания.
Уволить сотрудника за грубое нарушение можно лишь в определённые законом сроки: в течение месяца со дня фиксации происшествия и не позже полугода от этого момента.
Если работник считает, что работодатель уволил его незаслуженно или нарушил процедуру увольнения, за защитой своих прав он может обратиться в инспекцию труда или в суд. Суд, вероятно, встанет на сторону работника, если нарушения будут выражаться в «незаполнении журнала» или других незначительных проступках, которые не причинили никакого вреда работодателю. Или если выяснится, что перед увольнением начальник конфликтовал с работником.
В ходе судебного разбирательства одна из важных задач судьи — установить, есть ли у работодателя предвзятое отношение к работнику, к его личности или к результатам его труда.
Работодатель — более сильная сторона, имеющая возможность представить любую ситуацию в выгодном для себя свете. Поэтому судья при рассмотрении дела должен определить объективное положение вещей, абстрагироваться от эмоций, мнений и определить, допустил ли работник нарушение трудовой дисциплины, были ли уважительные причины такого поведения и какова тяжесть последствий для работодателя.
Если работодатель уволил сотрудника из-за предвзятого отношения или наличия конфликта, высока вероятность признания такого увольнения незаконным.