Как понять, что команда саботирует работу: 5 тревожных признаков и как с этим справиться

В команде появился человек, который постоянно недоволен, тормозит процессы и раскачивает коллектив? Возможно, перед вами саботажник — сотрудник, который осознанно или нет вредит работе и мешает достижению целей. Как лучше действовать в такой ситуации не только руководителю, но и коллегам, которые находятся рядом, «Рамблер» поговорил с бизнес-коучем и медиатором Полиной Коровиной.

Как распознать саботаж в коллективе

Сознательное или бессознательное противодействие часто указывает на то, что сотруднику не хватает психологической поддержки или понимания своей роли. В этих случаях человек выражает протест, саботируя рабочие процессы.

Вычислить диверсии помогают оценка эффективности и фокус на «здесь и сейчас»: посмотрите, как сотрудник ведёт себя в конкретный момент, что демонстрирует и какую реакцию вызывает у коллег.

5 ключевых признаков саботажа на рабочем месте

Эксперт рекомендует обратить внимание на ситуации, в которых сотрудник (а может быть, даже целая проектная команда) оказывается систематически.

Пассивное сопротивление

• Затягивает сроки: у человека регулярно случаются нештатные ситуации, из-за которых страдают проекты.
• Делает по минимуму.
• Постоянно ссылается на внешние причины, чтобы не брать инициативу. Это форма скрытого протеста: «я не отказываюсь, но и стараться не буду».

Пример из практики:

Руководитель подразделения ставит задачу с фиксированным сроком в среду. Сотрудник постоянно откладывает, сообщая: «Ещё уточняю детали», «Жду фидбэк», «Начну завтра». В итоге в среду вечером сообщает: «Не успел, будет в понедельник». Формально работник открыто не нарушает дисциплину, но фактически тормозит процесс.

Систематическое искажение информации

• не сообщает важные детали о проекте или вверенном ему участке работы;
• «забывает» о договорённостях;
• манипулирует другими или дезинформирует коллектив — искажает суть задач в общении с коллегами;
• распространяет слухи, раздувает конфликты и критикует руководство.

Часто при таком сценарии сотрудник видимым образом сохраняет нейтралитет и вежливость, становясь своего рода «скрытым лидером оппозиции».

Пример из практики:

Менеджер по продажам поручает сотруднику отправить клиенту презентацию без внутренней аналитики. Подчинённый «забывает» и отправляет полный файл, в оправдание сообщая: «Я не заметил». Если такая ситуация систематически повторяется, то может быть расценена как неосознанный саботаж.

Саботаж встреч и процессов

• регулярно опаздывает на созвоны и планёрки;
• игнорирует повестку;
• задаёт провокационные вопросы, чтобы затянуть обсуждение. Маскируется под участие, но фактически тормозит работу.

Пример из практики:

На каждой планёрке сотрудник поднимает второстепенные вопросы, спорит о терминах, просит пересмотреть решения, которые уже согласованы. В итоге совещания длятся дольше, команда раздражена. Такой человек не конфликтует напрямую, но деморализует других и тормозит работу.

Роль жертвы или преследователя

Саботажник использует шаблонную ролевую модель: либо обвиняет окружающих, либо делает вид, что абсолютно беспомощен. Обе роли (жертва и преследователь) могут быть формой манипуляции, чтобы:

• снять с себя ответственность;
• получить поблажки;
• дестабилизировать команду, но при этом не выглядеть как открытый саботажник.

Пример из практики:

Руководитель даёт сотруднику новую задачу. Подчинённый транслирует своё отношение примерно так: «Опять на меня всё скинули, остальным всё равно». На встречах он жалуется на перегруз, непонимание, давление со стороны. При этом не предлагает решений, не уточняет задачи, но транслирует, что он «жертва обстоятельств». Такое поведение может снижать мотивацию команды, вызывать чувство вины у руководства и тормозить прогресс.

Открытое равнодушие к результату

• нет желания вникать, улучшать, обсуждать;
• «делаю, как сказали — остальное меня не касается»;
• при неудачах — никаких эмоций, кроме «ну я же предупреждал(а)».

Такой подход деструктивен: равнодушие убивает командную мотивацию.

Пример из практики:

На вопрос руководителя «Как продвигается решение поставленной задачи?» сотрудник отвечает: «Я сделал свою часть, дальше не моя зона ответственности». Если задача не решена, может сообщить, что это не касалось его части работы: «Меня это не касалось», «меня никто не предупредил». Такой человек работает на автомате и демотивирует команду, будто всё, что происходит, его не касается.

Как действовать руководителю, если вы вычислили саботажника

Подготовьтесь к разговору

Соберите факты и доказательства саботажа: зафиксируйте даты, время, свидетелей и последствия для проекта. Проанализируйте возможные мотивы: личная неприязнь, профессиональная неудовлетворённость или внешние факторы. Подготовьте конкретные примеры поведения сотрудника, которые вызывают у вас беспокойство.

Поговорите без обвинений

Формат «партнёр — партнёр» поможет снизить напряжение: «Я заметил, что в проекте X возникли сбои и ты часто высказываешь недовольство. Расскажи, что тебя беспокоит?»

Выбирайте нейтральное место для беседы. Используйте технику активного слушания — позвольте сотруднику высказаться полностью, не перебивая. Задавайте открытые вопросы: «Как ты оцениваешь свою роль в проекте?», «Что мешает тебе работать эффективнее?».

Зафиксируйте договорённости

Если разговор не дал результата, предложите саботажнику конкретные задачи и зафиксируйте ваши договорённости, чтобы исключить манипуляции. Составьте письменный план действий с чёткими сроками и ожидаемыми результатами. Определите точки контроля и формы отчётности. Важно, чтобы обе стороны подтвердили, что согласны с договорённостями.

Сократите ущерб

Если саботажник уже нанёс вред проекту, ограничьте его доступ к важным задачам, введите чёткие регламенты, которые исключают разночтения, разработайте индивидуальный план развития, если проблема в мотивации или выгорании. Перераспределите ключевые задачи между надёжными членами команды.

Примите радикальные меры

Если вы видите, что сотрудник не готов исправлять ситуацию и менять своё отношение к работе, расстаньтесь с ним. При увольнении следуйте всем юридическим процедурам. Тут вам пригодятся документы, которые подтверждают нарушения. Проведите выходное интервью, чтобы понять глубинные причины саботажа. В сложных случаях подключите к разговору HR-службу или бизнес-психолога.

Как избежать саботажа в будущем

После разрешения ситуации проанализируйте, что можно изменить в корпоративной культуре и процессах.

• Практикуйте открытую корпоративную культуру. Дайте сотрудникам безопасную площадку для обсуждений — это снизит риск скрытого саботажа. Например, внедрите практику «часа открытых дверей», когда любой подчинённый может обсудить проблемы с руководством.
• Регулярно давайте обратную связь. Проводите еженедельные короткие встречи one-on-one с ключевыми сотрудниками. А также внедрите анонимные опросы, которые помогут вовремя уловить тревожные сигналы.
• Отбирайте сотрудников по ценностям. Выбирайте кандидатов не только по навыкам, но и по готовности к открытому диалогу. Введите в компании пробный период с активным мониторингом адаптации.
• Укрепляйте командный дух. Доверие и чёткие границы — лучшая профилактика токсичной среды. Проводите регулярные командообразующие мероприятия, направленные на решение реальных рабочих задач.
• Следите за изменениями в коммуникациях команды и анализируйте причины снижения производительности.

Как действовать членам команды, если вы заметили саботаж коллеги

Для начала убедитесь, что ваши наблюдения верны, соберите конкретные факты и примеры. Побеседуйте с сотрудником в нейтральной обстановке, используя технику «Я-сообщений»: «Когда происходит X, я чувствую Y, потому что Z». Возможно, коллега саботирует процессы не из злого умысла, а из-за личных проблем, недопонимания или профессионального выгорания. Если разговор не помогает, обратитесь к руководителю или HR-специалисту, поделитесь собранными фактами, но избегайте эмоциональных обвинений и домыслов.

Эффективное решение проблемы саботажа требует сбалансированного подхода. Сохраняйте профессионализм и фокусируйтесь на интересах команды, а не на личной неприязни. Уважайте всех участников процесса, включая того, кто, по вашему мнению, действует деструктивно.

Главное о том, как действовать при саботаже в коллективе

Саботажник в команде — это не просто сложный человек, а реальный риск для бизнеса. Важно отличать конструктивную критику от деструктивного поведения, уметь вовремя находить угрозу и грамотно на неё реагировать. Если действовать решительно и последовательно, атмосфера в команде останется здоровой, а бизнес — успешным.

При подозрении на саботаж коллеги сначала соберите конкретные факты и проведите личную беседу, используя технику «Я-сообщений», а если это не поможет, обратитесь к руководству. Решая проблему, сохраняйте профессионализм и фокус на интересах команды, уважительно относитесь ко всем участникам процесса, включая предполагаемого саботажника.

Самосаботажник: кто это и как распознать в себе